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國有企業工資決定機制改革
來源:西姆國有經濟研究院   時間:2022-08-06


改革背景

國資國企改革進程的不斷加速推進和深化發展,特別是今年作為“國企改革三年行動”的第一年,力爭在改革的七大方向上,尋找并實現新突破,從而達到釋放國有企業潛能和活力的最終目標。


工資決定&分配機制一直以來困擾國有企業難以激發活力的老問題。多年以來,國有企業一直實行工資總額管理,并按照企業的組織機構和管理級次,分別確定工資總額,使國有企業在工資決定機制和管理上呈現出剛性,企業的各組織機構基本上只能在上級確定的工資總額額度內實施分配。


國有企業工資制度改革是建立現代企業制度的重要內容。近年來,對市場競爭的適應能力也在進一步增強。但是,總體而言,改革步伐仍處于“相對被動”局面。在市場化進程中,國有企業工資制度改革也面臨著更為艱巨的挑戰。



改革重要性


切實提高國企員工的工作積極性


國企分配機制的完善和公平合理,可以最大程度上表示對國企最廣大員工的付出的尊重,是勞有所獲最好的反饋,是對員工勞動強度和勞動成果的最直接的認可。員工勞動得到認可,價值得到體現,是切實提高員工今后工作積極性的最好的鼓勵。


進一步提高人力資源管理水平


國企分配機制的優化,推動人力資源管理部門及其負責人做好工資分配與發放工作,在不斷發現漏洞、彌補缺陷、解決問題的過程中,促進人力資源管理者的素質的提升,管理水平也能進一步“水漲船高”。



解決方案


主要政策沿革


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存在問題簡析


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改革著力點

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系統性改革方向

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改革措施思路

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西姆價值體現



科學設置聯動指標,合理確定考核目標:建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和增長機制,提高國企效率,激發創造力和市場競爭力。


設計工資總額調節機制:建立以企業人工成本投入產出率和職工工資水平為核心的市場對標機制,合理設定工資總額變動的上線和下線。


完善企業內部工資總額分配管理制度:以分級分類為前提,設計企業內部內部工資總額管理制度和分配制度。


激勵約束機制設計:建立企業薪酬水平與企業競爭力相掛鉤的機制;建立科學有效的績效考核制度,強化績效導向;建立市場化工資決定機制。


靈活應用中長期激勵政策:包括股權激勵、分紅激勵、員工持股,探索超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權等方式,強化利益分享和利益捆綁,激發經營團隊合力。




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《2018年股權激勵行業研究報告》延續了2017年度報告的縝密與細致,堅持用數據說話。報告結合了西姆股權激勵研究院對行業的深刻認識,就宏觀上的人才紅利來臨、上市公司股權激勵數據與特點、股權激勵典型案例等進行多角度的分析和探討,希望能給所有關注中國股權激勵行業發展趨勢的人士提供一定的參考與幫助。

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